Dans le médico-social, le diplôme indiqué sur un CV n’est pas une simple ligne à parcourir avant de passer à l’expérience professionnelle. Pour certains métiers, la qualification détenue conditionne directement la possibilité d’exercer les fonctions proposées.
Encore faut-il savoir ce que l’employeur doit réellement vérifier. Diplôme d’État, titre professionnel, qualification reconnue ou autorisation d’exercice : les exigences diffèrent selon le métier et la structure.
SAR Recrutement accompagne les établissements du secteur médico-social dans la recherche et la sélection de leurs futurs collaborateurs. Voici les principaux points à vérifier avant de valider la qualification d’un candidat.
Il n’existe pas un principe général selon lequel tout professionnel travaillant dans le médico-social devrait obligatoirement posséder un diplôme d’État.
Les exigences doivent être appréciées métier par métier et poste par poste. Certaines professions sont réglementées : leur exercice est soumis aux conditions prévues par les textes. Pour d’autres fonctions, un diplôme d’État atteste de compétences professionnelles déterminées, sans que l’on puisse en déduire que tout emploi présentant un intitulé proche est systématiquement réservé à son titulaire.
La structure dans laquelle le professionnel est recruté doit également être prise en compte. Les textes applicables à certains établissements ou services, ainsi que, pour les employeurs de droit privé, la convention collective, peuvent prévoir des exigences particulières de qualification.
Cette distinction est importante lors de la rédaction d’une offre d’emploi. Exiger un diplôme sans avoir préalablement identifié son fondement peut réduire inutilement le nombre de candidatures. À l’inverse, recruter sans vérifier une qualification légalement nécessaire peut empêcher le candidat d’exercer les fonctions pour lesquelles il a été embauché.
📍Le conseil de SAR Recrutement : avant de rechercher un diplôme précis, partez des fonctions réellement confiées au futur collaborateur. Elles permettent d’identifier les qualifications qui doivent effectivement être vérifiées.
Les métiers du médico-social ne répondent pas tous aux mêmes règles. Le tableau suivant permet d’identifier quelques-uns des principaux diplômes rencontrés lors d’un recrutement et les points qui nécessitent une attention particulière.
Diplôme d’État d’assistant de service social (DEASS) : Le titre professionnel et l’emploi sont réglementés. L’employeur doit vérifier la détention du DEASS ou d’un titre ou diplôme permettant légalement l’exercice en France (article L. 411-1 CASF).
Diplôme d’État d’infirmier (DEI) : La profession est réglementée. L'employeur doit vérifier la détention du diplôme français d'État d'infirmier ou d'un autre diplôme, certificat, titre ou, le cas échéant, d'une autorisation permettant légalement l'exercice en France (articles L. 4311-2 et L. 4311-3 du CSP).
Diplôme d’État d’éducateur spécialisé (DEES) : Le DEES atteste des compétences nécessaires à l’accompagnement éducatif et social des personnes, groupes ou familles en difficulté. L’employeur doit vérifier la qualification requise au regard des fonctions confiées et de la structure concernée (article D. 451-41 du CASF).
Diplôme d’État d’éducateur de jeunes enfants (DEEJE) : Le DEEJE atteste des compétences nécessaires à l’accompagnement éducatif et social des jeunes enfants, en lien avec leur famille. L’employeur doit vérifier la qualification requise au regard du poste et de la structure concernée (article D. 451-47 du CASF).
Diplôme d’État d’accompagnant éducatif et social (DEAES) : Le DEAES atteste des compétences professionnelles nécessaires à l’exercice des fonctions et activités définies par son référentiel professionnel. L’employeur doit également tenir compte des équivalences et correspondances prévues pour certains diplômes antérieurs (arrêté du 30 août 2021 relatif au DEAES).
💡A retenir : ce tableau met en évidence une distinction essentielle : diplôme de référence et condition légale d’exercice ne doivent pas être systématiquement confondus.
Mentionner un diplôme sur un CV ne suffit pas à établir que le candidat en est effectivement titulaire. Lorsque la qualification est nécessaire au poste, l’employeur a intérêt à demander le justificatif correspondant avant de finaliser le recrutement.
Le contrôle doit permettre de vérifier l’intitulé exact du diplôme ou du titre présenté, l’identité de son titulaire et, lorsque cela est pertinent, l’autorité qui l’a délivré. Cette précaution est particulièrement importante lorsqu’une confusion est possible entre plusieurs formations aux intitulés proches mais qui ne produisent pas les mêmes effets.
La vérification doit cependant rester liée au poste proposé. L’article L. 1221-6 du Code du travail autorise l’employeur à recueillir les informations permettant d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles, à condition qu’elles présentent un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.
Demander la preuve d’une qualification nécessaire aux futures fonctions entre donc dans le cadre du recrutement. En revanche, l’employeur n’a pas à collecter des diplômes ou informations sans rapport avec le poste simplement parce qu’ils figurent dans le parcours du candidat.
💡Bon à savoir : pour une profession réglementée, la vérification du diplôme ne suffit pas toujours. Selon le métier, une autorisation d’exercice, un enregistrement ou une inscription auprès de l’ordre professionnel compétent peuvent également être requis.
Un diplôme obtenu à l’étranger appelle une vigilance particulière. La reconnaissance du niveau d’un diplôme et l’autorisation d’exercer une profession réglementée en France sont deux questions différentes.
Pour une profession non réglementée, l’employeur dispose généralement d’une plus grande liberté pour apprécier la formation et les compétences du candidat, sous réserve des exigences propres au poste ou à la structure. Une attestation de comparabilité délivrée par le centre ENIC-NARIC France peut, dans certaines situations, aider à situer un diplôme étranger par rapport aux niveaux des cadres français et européen des certifications.
Cette attestation ne constitue toutefois pas une autorisation d’exercer une profession réglementée. Dans ce cas, le candidat doit remplir les conditions de reconnaissance ou d’autorisation propres au métier concerné.
La situation est différente lorsque le candidat souhaite exercer une profession réglementée. Le seul fait d’avoir suivi à l’étranger une formation correspondant au même métier ne permet pas nécessairement d’exercer immédiatement en France. Les règles de reconnaissance ou d’autorisation propres à la profession doivent alors être vérifiées.
💡Bon à savoir : cette vigilance ne concerne pas uniquement les professions de santé. Pour un infirmier, le Code de la santé publique détermine les titres et autorisations permettant l’exercice en France. Pour l’assistant de service social, le Code de l’action sociale et des familles prévoit également des règles spécifiques de reconnaissance des qualifications étrangères.
📍Le conseil de SAR Recrutement : lorsqu’un candidat présente un diplôme étranger, ne vous arrêtez pas à son intitulé ou à son équivalence apparente avec un diplôme français. Vérifiez d’abord si le métier est réglementé et quelles conditions permettent effectivement de l’exercer en France.
Lorsque la détention d’un diplôme, d’un titre ou d’une qualification conditionne légalement l’exercice des fonctions, l’expérience professionnelle ne peut pas, à elle seule, remplacer la condition prévue par les textes. L’employeur doit s’assurer que le candidat remplit effectivement les conditions lui permettant d’occuper le poste.
La situation est différente lorsque le diplôme correspond avant tout au profil recherché par l’établissement. Une expérience particulièrement adaptée, une autre certification ou un parcours professionnel différent peuvent alors éventuellement être pris en compte, sous réserve des règles applicables au poste.
Il faut également être attentif aux passerelles, équivalences, dispenses et anciens diplômes. L’absence du diplôme actuellement délivré ne signifie donc pas nécessairement que le candidat est dépourvu de la qualification requise.
L’enjeu, pour le recruteur, consiste à identifier la nature exacte de l’exigence avant d’écarter une candidature : s’agit-il d’une condition légale d’exercice, d’une exigence propre à la structure, d'une disposition conventionnelle ou simplement d’un critère défini dans le profil de poste ?
Dans les établissements de droit privé, le diplôme peut également intervenir dans la classification conventionnelle du salarié.
Selon la convention collective applicable à l’établissement, la qualification détenue, les fonctions réellement exercées ou encore le niveau de responsabilité peuvent déterminer la classification professionnelle et avoir des conséquences sur la rémunération minimale applicable.
L’employeur doit donc confronter le profil du candidat aux dispositions conventionnelles correspondant à l’emploi proposé. Cette vérification évite notamment de raisonner uniquement à partir de l’intitulé utilisé dans l’offre ou sur le CV.
Les établissements publics peuvent, quant à eux, relever de règles statutaires spécifiques, notamment lorsqu’ils appartiennent à la fonction publique hospitalière.
💡Bon à savoir : diplôme, emploi et classification ne doivent pas être examinés séparément. Lorsque les dispositions applicables établissent un lien entre ces différents éléments, ils doivent être vérifiés ensemble avant de déterminer les conditions d’embauche.
Dans le médico-social, la vérification des diplômes constitue une étape importante du recrutement, mais elle doit toujours être replacée dans son contexte. Un même niveau de vigilance ne s’applique pas à tous les métiers ni à toutes les structures.
Pour l’employeur, l’objectif est d’identifier précisément les qualifications requises, de vérifier les justificatifs du candidat et, lorsque la profession est réglementée, de s’assurer qu’il remplit effectivement les conditions lui permettant de l’exercer.
SAR Recrutement accompagne les établissements du secteur médico-social dans la recherche et la sélection de professionnels correspondant aux exigences de leurs postes. Cette approche permet de confronter les compétences, l’expérience et les qualifications des candidats aux besoins réels de l’établissement.
Il faut vérifier les textes légaux qui encadrent la profession concernée. Lorsqu’une profession est réglementée, les conditions permettant de porter le titre ou d’exercer l’activité sont fixées par la réglementation. Le seul intitulé du poste ou du diplôme ne permet donc pas de déterminer les conditions d’accès à la profession.
Lorsque le diplôme ou la qualification présente un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé, l’employeur peut demander au candidat d’en justifier la détention. Cette vérification doit rester pertinente au regard des fonctions qui seront réellement exercées.
Non. Pour une profession réglementée, un diplôme étranger ne permet pas nécessairement, à lui seul, d’exercer en France. Les règles de reconnaissance des qualifications et, lorsqu’elles existent, les procédures d’autorisation propres à la profession doivent être vérifiées. Le droit d’exercer la profession doit par ailleurs être distingué du droit du candidat étranger à exercer une activité salariée en France.
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