Recruter dans le médico-social ne consiste pas seulement à trouver un candidat disponible et compétent. Diplômes, qualifications, honorabilité ou encore droit au travail : l’employeur doit effectuer plusieurs vérifications avant l’embauche pour s’assurer que le candidat peut effectivement occuper le poste proposé.
Le SAR Recrutement accompagne les établissements du secteur médico-social dans la recherche et la sélection de leurs futurs collaborateurs. Voici les principaux points à contrôler pour sécuriser votre recrutement avant la prise de poste.
La première vérification commence paradoxalement avant même de recevoir les candidatures. Pour savoir ce qu'il faut contrôler chez un candidat, encore faut-il avoir précisément défini le poste à pourvoir.
Dans le secteur médico-social, deux intitulés proches peuvent recouvrir des conditions d'exercice différentes. Les missions confiées, le degré d'autonomie, le public accompagné ou encore les actes susceptibles d'être réalisés déterminent les compétences et, dans certains cas, les qualifications nécessaires.
Cette définition préalable permet également de déterminer la classification du salarié et d'identifier la convention collective applicable à l'établissement.
📍Un point à ne pas négliger : la convention collective peut prévoir des classifications, des niveaux de qualification ou des conditions de rémunération directement liés au poste occupé.
La fiche de poste constitue ainsi un véritable fil conducteur du recrutement. Grâce à elle, l’employeur peut cibler le bon profil et identifier les informations qu’il peut légitimement demander au candidat.
Dans le médico-social, le CV ne suffit pas toujours. Certains métiers sont accessibles sous réserve de détenir un diplôme, un titre ou une qualification déterminée.
L'employeur doit donc commencer par identifier les exigences attachées au poste, puis vérifier que le candidat dispose effectivement des justificatifs nécessaires.
Cette vigilance concerne notamment les professions réglementées et certaines fonctions pour lesquelles les textes imposent une qualification particulière. Selon le métier exercé, il peut être nécessaire de contrôler le diplôme d'État, un titre professionnel ou encore les conditions permettant l'exercice de la profession.
La vérification doit cependant rester proportionnée. Le Code du travail pose un principe clair : les informations demandées à un candidat doivent avoir pour seule finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste.
Autrement dit, l'employeur peut demander au candidat de justifier le diplôme nécessaire à l'exercice de ses futures fonctions. Il ne dispose pas pour autant d'un droit général à recueillir toutes les informations qu'il souhaite sur sa situation personnelle.
📍Le conseil du cabinet SAR Recrutement : les exigences de diplôme diffèrent sensiblement d'un métier à l'autre. Avant de lancer un recrutement, il est donc nécessaire de raisonner à partir des fonctions réellement confiées et non du seul intitulé retenu dans l'offre d'emploi.
Dans le médico-social, l’établissement doit contrôler l’honorabilité de certains professionnels afin de vérifier qu’ils ne font pas l’objet d’une condamnation incompatible avec leur activité.
L'article L. 133-6 du Code de l'action sociale et des familles prévoit en effet des incapacités d'exercice à la suite de certaines condamnations pénales. Le dispositif concerne notamment des personnes qui exploitent, dirigent, interviennent ou exercent une fonction au sein de certains établissements, services ou lieux de vie et d’accueil.
Le contrôle repose désormais, pour les personnes entrant dans le champ du dispositif, sur une attestation d’honorabilité délivrée après vérification du bulletin n° 2 du casier judiciaire et du fichier judiciaire national automatisé des auteurs d’infractions sexuelles ou violentes (FIJAISV).
💡Bon à savoir : le dispositif concernait initialement notamment la protection de l’enfance et l’accueil du jeune enfant. Depuis 2026, il couvre également les secteurs des personnes âgées et handicapées ainsi que la protection juridique des majeurs.
Avant le début de l’activité, la personne concernée doit présenter à son employeur ou au responsable de l’établissement une attestation datant de moins de 6 mois (article R.133-6 du CASF). L’employeur doit alors en vérifier l’authenticité. Le contrôle est ensuite renouvelé tous les 3 ans.
Lorsqu’un établissement recrute un professionnel étranger, il doit vérifier que le candidat peut légalement exercer une activité salariée en France.
La situation varie notamment selon la nationalité du candidat et la nature de son titre de séjour. Certains titres autorisent directement leur titulaire à travailler en France, tandis que d'autres situations nécessitent l'obtention préalable d'une autorisation de travail.
Lorsqu’il doit effectuer cette vérification, l’employeur contrôle auprès de l’administration la validité du titre autorisant le candidat à travailler. Il adresse sa demande au préfet au moins deux jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche. Si le préfet ne répond pas dans les deux jours ouvrables suivant la réception de la demande, l’employeur a satisfait à son obligation de vérification (articles R. 5221-41 et R. 5221-42 du Code du travail).
Dans le médico-social, une seconde vérification peut être nécessaire. Lorsque le poste correspond à une profession réglementée, être autorisé à travailler en France ne signifie pas nécessairement être autorisé à exercer cette profession. L’établissement doit donc vérifier séparément le droit au travail du candidat et les conditions d’exercice attachées au métier concerné.
💡Bon à savoir : pour un candidat étranger, l’employeur doit vérifier suffisamment tôt son droit au travail. Si la profession relève d’une réglementation spécifique, il doit également vérifier que le candidat remplit les conditions légales pour l’exercer en France.
Vérifier un candidat ne signifie pas tout savoir de lui. Les informations demandées au cours du recrutement doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est, de son côté, tenu d’y répondre de bonne foi (article L. 1221-6 du Code du travail).
Cette règle s’applique tout au long du processus de sélection. Lorsqu’un employeur utilise une méthode ou une technique d’aide au recrutement, le candidat doit en être informé préalablement. Les résultats obtenus sont confidentiels et les méthodes employées doivent être pertinentes au regard de l’objectif poursuivi (articles L. 1221-8 et L. 1221-9 du Code du travail).
Dans le médico-social, les qualités relationnelles, la capacité à travailler en équipe ou encore la posture adoptée face à un public vulnérable peuvent légitimement être évaluées lorsqu’elles sont nécessaires au poste. Les mises en situation ou tests utilisés doivent toutefois rester pertinents au regard des aptitudes professionnelles recherchées.
L’employeur reste libre de choisir le candidat qu’il souhaite recruter, mais sa décision ne peut pas reposer sur un critère de discrimination interdit par la loi. L’article L. 1132-1 du Code du travail prohibe notamment les discriminations fondées sur l’origine, le sexe, l’âge, la situation de famille, l’état de santé, le handicap ou encore les convictions religieuses.
La frontière doit donc être clairement établie entre une exigence professionnelle objectivement justifiée et un critère de sélection illicite. Vérifier qu’un candidat possède le diplôme ou l’autorisation nécessaire pour exercer une profession réglementée est légitime. L’écarter en raison d’une caractéristique personnelle sans rapport avec les fonctions exercées ne l’est pas.
📍Le conseil de SAR Recrutement : dans le médico-social, définir en amont des critères de sélection fondés sur les compétences, l’expérience, les qualifications et les exigences objectives du poste permet de structurer le recrutement tout en limitant le risque de discrimination.
Une fois le candidat sélectionné, l’établissement doit encore anticiper plusieurs obligations pour préparer son arrivée. Il doit notamment réaliser la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) avant l’embauche du salarié et intégrer cette formalité au calendrier de recrutement.
L’employeur doit également anticiper le suivi de l’état de santé du nouveau salarié. En principe, la visite d’information et de prévention (VIP) est organisée dans un délai maximal de trois mois à compter de la prise effective du poste (article R. 4624-10 du Code du travail). Pour les salariés affectés à un poste présentant des risques particuliers et bénéficiant d’un suivi individuel renforcé, l’examen médical d’aptitude doit en revanche avoir lieu avant l’affectation au poste (article R. 4624-24 du Code du travail).
Enfin, l’arrivée du salarié implique des obligations en matière de prévention. L’employeur doit l’informer des risques pour sa santé et sa sécurité et organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité lors de l’embauche (articles L. 4141-1, L. 4141-2 et R. 4141-2 du Code du travail).
📍Le conseil de SAR Recrutement : dans le médico-social, un nouveau collaborateur peut rapidement intervenir auprès de personnes fragiles ou dépendantes. L’établissement doit donc préparer la prise de poste aussi sérieusement que le recrutement lui-même.
Dans le médico-social, recruter le bon professionnel suppose de regarder au-delà de son expérience et de ses compétences. Selon le poste, l’établissement doit également vérifier ses qualifications, son droit à exercer, son honorabilité ou encore sa situation administrative.
Anticiper ces contrôles permet de limiter les difficultés au moment de l’embauche et de s’assurer que le candidat retenu peut effectivement occuper les fonctions proposées.
SAR Recrutement accompagne les établissements du secteur médico-social dans la recherche et la sélection de professionnels adaptés à leurs besoins. Grâce à une définition précise du poste et à une sélection rigoureuse des candidatures, le cabinet aide les employeurs à identifier des profils dont les compétences et les qualifications correspondent aux exigences de leurs recrutements.
Les vérifications dépendent du poste proposé. L’employeur peut notamment devoir contrôler le diplôme ou la qualification du candidat, son autorisation à exercer lorsqu’il s’agit d’une profession réglementée, son droit au travail s’il est étranger ou encore son attestation d’honorabilité lorsque les fonctions entrent dans le champ du dispositif prévu par le Code de l’action sociale et des familles.
Pas pour tous les emplois. Certaines professions sont réglementées et ne peuvent être exercées que si le candidat remplit les conditions de diplôme, de titre ou d’autorisation prévues par les textes. Pour les autres postes, l’établissement doit déterminer les qualifications requises en fonction des missions réellement exercées, de la structure concernée et, le cas échéant, de la convention collective applicable.
Lorsque le professionnel entre dans le champ du contrôle prévu par l’article L. 133-6 du CASF, il doit présenter une attestation d’honorabilité datant de moins de six mois avant le début de son activité. L’employeur ou le responsable de l’établissement doit en vérifier l’authenticité. Le professionnel doit ensuite présenter une nouvelle attestation tous les trois ans.
Prêts à renforcer vos équipes ? SAR accompagne les acteurs du médico-social et de la santé dans le recrutement sur mesure de leurs profils qualifiés et pénuriques.
