Dans la fonction publique hospitalière, le recours à un agent contractuel répond à des règles précises. Remplacement d’un agent absent, vacance temporaire d’un poste, besoin permanent ou accroissement d’activité : le fondement du recrutement doit être identifié avant même de rechercher un candidat.
Ce choix détermine notamment la durée du contrat, les modalités de recrutement à respecter et, dans certains cas, les conditions de qualification du professionnel recruté.
Le SAR Recrutement accompagne les établissements du secteur sanitaire et médico-social dans la recherche et la sélection de leurs futurs collaborateurs.
Voici les principales règles à connaître avant de recruter un agent contractuel relevant de la fonction publique hospitalière.
Avant de publier une offre, l’établissement doit commencer par qualifier précisément son besoin.
Le principe posé par le Code général de la fonction publique reste celui de l’occupation des emplois civils permanents par des fonctionnaires, sous réserve des dérogations prévues par les textes (article L. 311-1 du CGFP).
Dans la fonction publique hospitalière, plusieurs situations permettent néanmoins le recrutement d’un agent contractuel.
Article L. 332-15 du CGFP :
Le recours est notamment possible lorsqu’il n’existe pas de corps de fonctionnaires hospitaliers susceptible d’assurer les fonctions ou pour des fonctions nouvellement prises en charge ou nécessitant des connaissances techniques hautement spécialisées.
Article L. 332-16 du CGFP :
L’emploi est occupé par un agent contractuel hospitalier.
Article L. 332-19 du CGFP :
CDD renouvelable par décision expresse dans la limite de la durée de l’absence de l’agent remplacé.
Article L. 332-20 du CGFP :
CDD d’un an maximum, pouvant être prolongé dans la limite totale de deux ans si le recrutement d’un fonctionnaire n’a pas abouti.
Article L. 332-23 du CGFP :
Emploi non permanent : 12 mois maximum au cours d’une période de 18 mois consécutifs.
Article L. 332-23 du CGFP :
Emploi non permanent : 6 mois maximum au cours d’une période de 12 mois consécutifs.
Articles L. 332-24 et L. 332-25 du CGFP :
Contrat de projet conclu pour une durée minimale d’un an et maximale de six ans.
Le choix du fondement n’est pas une simple formalité administrative. Il conditionne notamment la durée possible du contrat, ses modalités de renouvellement et certaines mentions qui devront y figurer.
Il faut donc éviter de partir de la durée de contrat souhaitée pour rechercher ensuite le motif qui pourrait lui correspondre. Le raisonnement doit être inverse : l’établissement définit d’abord la réalité et la durée prévisible de son besoin, puis applique le régime juridique correspondant.
📍Le conseil de SAR Recrutement : remplacement, vacance temporaire, accroissement d’activité ou besoin permanent ne répondent pas aux mêmes règles. Identifier le motif dès le lancement du recrutement permet d’adapter la recherche du candidat et le calendrier de prise de poste.
Une fois le bon profil identifié, l’établissement doit encore s’assurer qu’il peut effectivement recruter le candidat sur l’emploi concerné. Plusieurs vérifications sont ainsi à effectuer avant de finaliser le recrutement.
L’article R. 331-2 du CGFP fixe plusieurs conditions applicables au recrutement des agents contractuels. L’établissement doit notamment vérifier que le candidat n’a pas fait l’objet d’une condamnation incompatible avec l’exercice des fonctions.
Pour certaines fonctions, le candidat doit également remplir des conditions particulières de santé, compte tenu des possibilités de compensation du handicap. L’établissement fait alors vérifier ces conditions selon les mêmes modalités que celles applicables aux fonctionnaires.
Lorsqu’un candidat est de nationalité étrangère, l’établissement doit vérifier qu’il se trouve dans une situation régulière au regard des règles relatives au séjour en France.
Certaines fonctions restent par ailleurs fermées aux agents de nationalité étrangère ou apatrides lorsqu’elles sont inséparables de l’exercice de la souveraineté ou impliquent une participation à l’exercice de prérogatives de puissance publique (articles R. 331-2 et R. 331-3 du CGFP).
Dans le secteur sanitaire et médico-social, cette vérification est particulièrement importante. Pour plusieurs recrutements de contractuels dans la fonction publique hospitalière, le candidat doit posséder les titres exigés par le statut particulier applicable à l’emploi concerné (article R. 331-2, 7° du CGFP).
Le recrutement sous contrat ne permet donc pas de s’affranchir d’une qualification légalement requise pour occuper les fonctions.
📍Le conseil de SAR Recrutement : avant de valider une candidature, vérifiez les conditions attachées à l’emploi lui-même, et pas uniquement l’expérience du professionnel. Un parcours solide ne peut pas remplacer un diplôme ou un titre lorsqu’il est imposé par les textes.
Pour certains besoins permanents, l’établissement peut recruter l’agent contractuel en CDD ou directement en CDI. Lorsqu’il opte pour un CDD, celui-ci ne peut pas dépasser trois ans. Le contrat peut être renouvelé expressément, dans la limite de six ans au total pour un même agent.
Dans certaines situations, l’ancienneté acquise entraîne ensuite la conclusion d’un CDI. En effet, lorsqu’un agent totalise six années de services publics sur des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique auprès du même établissement, le contrat conclu ou renouvelé doit, sous certaines conditions, être à durée indéterminée (article L. 332-17 du CGFP).
Pour les besoins temporaires, les règles diffèrent. Un contrat conclu pour remplacer un agent absent est limité à la durée de cette absence. En cas de vacance temporaire d’un emploi, le CDD est conclu pour un an maximum et peut être prolongé dans la limite de deux ans si le recrutement d’un fonctionnaire n’a pas abouti.
💡À retenir : il n’existe pas une durée standard du « contrat hospitalier ». La durée dépend du fondement juridique retenu pour recruter l’agent.
L’établissement doit formaliser le recrutement d’un agent contractuel par un contrat qui mentionne le fondement juridique sur lequel il est conclu (article R. 331-6 du CGFP).
En effet, cette mention permet d’identifier immédiatement le motif légal qui justifie le recours à un agent contractuel.
Le contrat doit également préciser plusieurs éléments essentiels (article R. 331-7 du CGFP), notamment :
Lorsque le contrat est conclu pour remplacer momentanément un agent, faire face à une vacance temporaire d’emploi ou répondre à un accroissement temporaire ou saisonnier d’activité, le motif du recrutement doit être défini avec précision dans le contrat (article R. 331-8 du CGFP).
En cas de vacance temporaire d’un emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire, un descriptif précis du poste vacant doit en outre être annexé au contrat (article R. 331-9 du CGFP).
Enfin, l’établissement remet un exemplaire du contrat à l’agent.
L’établissement ne fixe pas librement la rémunération de l’agent contractuel : il doit respecter les critères prévus par les textes.
En effet, dans la fonction publique hospitalière, l’autorité administrative fixe la rémunération en tenant compte notamment des fonctions occupées, de la qualification requise pour leur exercice, de la qualification détenue par l’agent et de son expérience (article 1-2 du décret n° 91-155 du 6 février 1991).
L’établissement doit donc intégrer la rémunération dès la définition du profil recherché, notamment lorsqu’il recrute sur un métier en tension ou recherche une compétence particulière.
Le contrat peut également comporter une période d’essai.
Pour les établissements relevant de la fonction publique hospitalière, la durée initiale peut être modulée à raison d’un jour ouvré par semaine de contrat, dans la limite de :
L’établissement peut renouveler la période d’essai une fois, pour une durée au plus égale à sa durée initiale (articles R. 332-23 et R. 332-24 du CGFP).
En revanche, il ne peut pas prévoir une nouvelle période d’essai lorsqu’il renouvelle le contrat ou conclut un nouveau contrat avec le même agent pour exercer les mêmes fonctions ou occuper le même emploi (article R. 332-21 du CGFP).
Dans la fonction publique hospitalière, le recrutement d’un agent contractuel commence bien avant la sélection des CV. L’établissement doit d’abord identifier la nature exacte de son besoin et le fondement juridique autorisant le recours au contrat.
Cette première étape conditionne ensuite la durée du contrat, la procédure de publicité et de sélection à respecter, les qualifications à vérifier et les mentions à intégrer au contrat.
La recherche du candidat reste évidemment déterminante, notamment dans les métiers du sanitaire et du médico-social où certains profils peuvent être difficiles à identifier. Elle doit toutefois s’inscrire dans le cadre propre au recrutement public.
SAR Recrutement accompagne les établissements du secteur médico-social dans la recherche et la sélection de professionnels correspondant à leurs besoins. La définition précise du poste, de ses missions et des qualifications recherchées permet d’orienter le recrutement vers des candidats réellement adaptés aux fonctions à pourvoir.
Oui, dans certaines situations. Les agents recrutés pour occuper certains emplois permanents sur le fondement des articles L. 332-15 et L. 332-16 du CGFP peuvent être engagés en CDD ou directement en CDI. Le recours au CDI dépend donc du fondement juridique du recrutement.
Il n’existe pas de durée unique. Pour certains besoins permanents, l’établissement peut conclure un CDD pour trois ans maximum et le renouveler dans la limite de six ans. En cas de remplacement, la durée du contrat correspond à celle de l’absence. Pour une vacance temporaire d’emploi, l’établissement peut en principe conclure un contrat d’un an et le prolonger dans la limite totale de deux ans.
Les emplois permanents sont soumis à des obligations de publicité et à une procédure garantissant l’égal accès aux emplois publics. Un avis de création ou de vacance doit notamment être publié dans les conditions prévues par le Code général de la fonction publique. Les règles varient toutefois selon la nature de l’emploi et le fondement du recrutement.
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